پژوهشی در رابطه با دستکاری روانی در سازمان ها و دستاوردهای آن
به گزارش برتریها، محققان ایرانی در مطالعه ای تازه تلاش نموده اند با نگاهی عمیق به تجربه های حقیقی کارکنان، یکی از چالش های نوظهور در ارتباطات سازمانی را واکاوی کنند؛ چالشی که اغلب نادیده گرفته می شود اما تبعات گسترده ای دارد.
به گزارش برتریها به نقل از ایسنا، انسان به عنوان موجودی اجتماعی، ناگزیر بخش قابل توجهی از زندگی خودرا در تعامل با دیگران می گذراند و محیط های کاری یکی از مهم ترین بسترهای این تعاملات هستند. سازمان ها تنها محل انجام وظایف اداری نیستند، بلکه فضاهایی اجتماعی اند که روابط انسانی در آنها شکل می گیرد و بر احساس امنیت، رضایت و کار آمدی افراد اثر می گذارد. ارتباطات مؤثر در سازمان می تواند نیازهای اساسی کارکنان مانند احساس درک شدن، احترام و حمایت عاطفی را پاسخ دهد و زمینه ای فراهم آورد تا افراد با آرامش بیشتری اهداف شغلی و شخصی خودرا دنبال کنند. پژوهش های پیشین نشان داده اند که کیفیت روابط کاری، ارتباط مستقیمی با بهزیستی روانی، عزت نفس و حتی سلامت جسمی کارکنان دارد و نادیده گرفتن این روابط می تواند دستاوردهای منفی گسترده ای به همراه داشته باشد.
در سالهای اخیر، هم زمان با افزایش فشارهای شغلی، رقابت سازمانی و پیچیده تر شدن ساختارهای مدیریتی، توجه به لطمه های پنهان در روابط کاری اهمیت بیشتری پیدا کرده است. برخی الگوهای ارتباطی، بجای حمایت و همکاری، به تضعیف تدریجی افراد منجر می شوند، به شکلی که فرد قربانی حتی قادر به تشخیص دقیق آن چه بر او می گذرد نیست. یکی از این الگوهای مخرب، پدیده ای است که به عنوان نوعی سوءاستفاده عاطفی شناخته می شود و می تواند موجب شود کارکنان به درک خود از حقیقت، توانایی ها و قضاوت هایشان شک کنند. این رفتارها اغلب آشکار نیستند و به علت نرمال سازی در محیط کار، ممکنست از طرف دیگران نیز جدی گرفته نشوند. همین پنهان بودن، ضرورت مطالعه و شناخت علمی این پدیده را دوچندان می کند.
در همین زمینه، علی یاسینی، دانشیار گروه مدیریت دانشگاه ایلام، به همراه یکی از همکاران دانشگاهی خود با همکاری واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی، پژوهشی را درباره ی این نوع رفتار مخرب در روابط کاری انجام داده اند. این تحقیق که به بررسی درک و تجربه کارکنان از "گس لایتینگ" (دستکاری روانی)در محیط های سازمانی می پردازد، کوشیده است بدون ورود به زبان پیچیده دانشگاهی، ابعاد مختلف این پدیده را شناسایی و مفهوم سازی کند.
در این مطالعه، کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمانشاه که به شکلی تجربه مواجهه با این پدیده را داشته اند، به شکل هدفمند انتخاب شدند. در مجموع ۲۰ مصاحبه عمیق انجام شد و این پروسه تا زمانی ادامه یافت که اطلاعات جدیدی به داده ها افزوده نمی شد. این داده ها سپس مورد تحلیل و بررسی آماری قرار گرفتند.
نتایج این تحقیق که در فصلنامه «مدیریت سازمان های دولتی» وابسته به دانشگاه پیام نور انتشار یافته اند، نشان می دهند که "گس لایتینگ" در روابط سازمانی تنها یک رفتار ساده یا مقطعی نیست، بلکه مجموعه ای پیچیده از رفتارها را در بر می گیرد. تحلیل مصاحبه ها به شناسایی ۱۸ مقوله اصلی انجامید که در چهار حوزه کلی قابل دسته بندی هستند. این حوزه ها شامل مدیریت و رهبری، ارتباطات و تعاملات اجتماعی، رفتارهای مدیریتی و شغلی، و در نهایت حوزه روان شناختی می شوند. در هر یک از این حوزه ها، الگوهایی دیده می شوند که می توانند به تضعیف اعتماد، افزایش تردید و فرسایش تدریجی روحیه کارکنان منجر شوند.
محققان تاکید می کنند که جوهره اصلی "گس لایتینگ" در محیط های کاری، تحریف واقعیت و سلب اعتماد از افراد یا گروههای کاری است. این رفتار می تواند از نپذیرفتن اشتباهات مدیریتی و پخش اطلاعات ناصحیح گرفته تا سرزنش مداوم و دخالت در زندگی شخصی کارکنان بروز کند. پیامد این فرآیند، ایجاد فضایی ناامن و پرتنش است که نه تنها عملکرد شغلی، بلکه سلامت روانی افراد را نیز تحت تأثیر قرار می دهد.
بر طبق این مطالعه، "گس لایتینگ" می تواند به کاهش عزت نفس، افزایش اضطراب و احساس ناتوانی در کارکنان منجر شود و در بلند مدت راندمان سازمان را کم کند.
محققان در آخر اشاره کرده اند که ارتباطات شفاف، پذیرش مسئولیت از طرف مدیران، همدلی و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت از مهم ترین راهکارهای پیش گیری از این پدیده هستند و وقتی کارکنان احساس کنند دیده می شوند و صدای آنها شنیده می شود، احتمال ایجاد چنین رفتارهای مخربی بطور قابل توجهی کاسته می شود.
به اجمال، برخی الگوهای ارتباطی، بجای حمایت و همکاری، به تضعیف تدریجی افراد منجر می شوند، به گونه ای که فرد قربانی حتی قادر به تشخیص دقیق آنچه بر او می گذرد نیست. تحلیل مصاحبه ها به شناسایی ۱۸ مقوله اصلی انجامید که در چهار حوزه کلی قابل دسته بندی هستند. پژوهشگران در آخر اشاره کرده اند که ارتباطات شفاف، پذیرش مسئولیت از جانب مدیران، همدلی و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت از مهم ترین راهکارهای پیش گیری از این پدیده هستند و وقتی کارکنان احساس کنند دیده می شوند و صدای آنها شنیده می شود، احتمال ایجاد چنین رفتارهای مخربی به طور قابل توجهی کاهش می یابد.
این مطلب را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد پژوهشی در رابطه با دستکاری روانی در سازمان ها و دستاوردهای آن