پژوهشی درباره موانع پنهان بروز توانمندی در سازمان ها
چرا کارکنان شایسته از توان حقیقی خود استفاده نمی کنند؟
به گزارش برتریها، محققان در یک مطالعه علمی کوشیده اند نشان دهند که شایسته بودن کارکنان به تنهایی تضمین کننده عملکرد مطلوب نمی باشد و بررسی نموده اند چه موانعی سبب می شود افراد توانمند، آگاهانه از قابلیت های خود استفاده نکنند.
به گزارش برتریها به نقل از ایسنا، در سالهای اخیر، مبحث شایسته سالاری به یکی از مفاهیم کلیدی در مدیریت سازمان ها تبدیل گشته است. سازمان ها، بخصوص سازمان های بزرگ و خدماتی، برای انجام درست وظایف خود به نیروی انسانی توانمند نیاز دارند؛ نیرویی که از دانش، مهارت و قابلیت های حرفه ای لازم برخوردار باشد. تصور رایج اینست که اگر افراد شایسته در جایگاه های شغلی مناسب قرار گیرند، عملکرد سازمان به صورت خودکار بهبود پیدا می کند. با این وجود، تجربه خیلی از سازمان ها نشان داده است که این فرض همیشه درست نیست. گاهی کارکنانی که در زمان استخدام از فیلترهای علمی و حرفه ای عبور کرده اند و حتی در مقاطعی عملکرد خوبی داشته اند، در ادامه مسیر شغلی خود از همه توانشان استفاده نمی کنند.
اهمیت این مورد در سازمان های دولتی دوچندان است. عملکرد این سازمان ها به صورت مستقیم با رضایت مردم و اعتماد عمومی گره خورده است. وقتی کارکنان شایسته از توان حقیقی خود استفاده نکنند، نتیجه آن می تواند کاهش کیفیت خدمات، نارضایتی ارباب رجوع و اتلاف منابع باشد. از طرفی، در نگاه فرهنگی و حتی دینی نیز، سپردن مسئولیت به افراد شایسته زمانی معنا پیدا می کند که این شایستگی در عمل به کار گرفته شود. بنابراین، فقط شناسایی و جذب افراد توانمند کافی نیست، بلکه باید شرایطی فراهم گردد که این توانائیها به رفتار و عملکرد حقیقی تبدیل شوند.
در رابطه با این موضوع، زینب مولوی از گروه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه تهران با همکاری دانشگاه طلوع مهر قم، پژوهشی را در رابطه با دلیلهای استفاده نکردن آگاهانه کارکنان شایسته از پتانسیلهای خود انجام داده است. این تحقیق که به شکل مشخص به بررسی چرایی فاصله میان «داشتن شایستگی» و «عمل کردن شایسته» می پردازد، کوشیده است نگاه عمیق تری به رفتار کارکنان در سازمان های دولتی داشته باشد و دلایل تأثیرگذار بر این پدیده را شناسایی کند.
این مطالعه با نگاهی کاربردی و به شکل کیفی انجام شده است و مشارکت کنندگان در آن، ۱۶ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قم بوده اند. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بوده است؛ یعنی گفت وگوهایی هدایت شده که به افراد اجازه می دهد تجربه ها و دیدگاه های خویش را با جزئیات بیان کنند. داده های به دست آمده سپس با بهره گیری از روشی موسوم به «تحلیل مضمون» مورد بررسی قرار گرفتند.
نتایج این تحقیق که در فصلنامه «مدیریت فرهنگ سازمانی» وابسته به دانشگاه تهران و انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی انتشار یافته اند، نشان می دهند که دلیلهای استفاده نکردن آگاهانه از شایستگی ها محدود به یک عامل خاص نیست. در مجموع، ۳۱ علت مختلف شناسایی شده که در دو دسته کلی «علل سازمانی» و «علل فردی» قرار می گیرند. علل سازمانی شامل مطالبی مانند فرهنگ حاکم بر سازمان، شیوه ارزیابی عملکرد، نظام پرداخت و پاداش، سبک مدیریت، خصوصیت های شغلی و ضعف در توسعه منابع انسانی است. در کنار آن، علل فردی نیز به عوامل زمینه ای و مسایل رفتاری و روان شناختی کارکنان مربوط می شوند.
در جمع بندی این تحقیق تاکید شده است که وجود شایستگی در بین کارکنان به تنهایی کافی نیست و آن چه اهمیت دارد، فراهم بودن شرایطی است که این شایستگی ها در عمل به کار گرفته شوند. اگر سازمان ها نسبت به موانع موجود بی توجه باشند، حتی نیروهای توانمند نیز امکان دارد به مرور گرفتار بی انگیزگی شوند و عملکرد مطلوبی نداشته باشند. شناسایی و مدیریت این موانع می تواند به بهبود عملکرد فردی کارکنان و در نهایت ارتقاء عملکرد کل سازمان کمک نماید.
بررسی های تکمیلی این تحقیق نشان می دهند که فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین عوامل تاثیر گذار است. در بعضی موارد، کارکنانی که عملکرد بهتری دارند یا ایده های جدید ارایه می دهند، با واکنش منفی همکاران یا مدیران مواجه می شوند. فضای سنگین، نبود امکان اظهار نظر، و نادیده گرفتن دیدگاه های کارکنان جوان تر، می تواند موجب شود افراد ترجیح دهند توانایی های خویش را پنهان کنند. از طرفی، ارزیابی های صوری و نظام های پاداش ناعادلانه، انگیزه کارکنان توانمند را برای تلاش بیشتر می کاهد.
همچنین نتایج بررسی ها حکایت کننده از آن هستند که به روز نبودن مهارت ها، حجم بالای کار، ابهام در وظایف شغلی و عدم تناسب فرد با شغل نیز نقش برجسته ی در این مورد دارد. در کنار عوامل سازمانی، خصوصیت های فردی مانند انگیزه های شخصی، نگرش ها و حتی سابقه کاری نیز در تصمیم کارکنان جهت استفاده یا عدم استفاده از شایستگی ها مؤثر است.
پژوهشگر در نهایت پیشنهاد کرده است که مدیران با حرکت بسمت مدیریت مشارکتی، توجه به آموزش مستمر، استفاده عادلانه از پاداش ها و به کارگیری صحیح نتایج ارزیابی عملکرد، زمینه استفاده بهتر از پتانسیلهای کارکنان را فراهم نمایند.
منبع: برتریها
این مطلب را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد چرا کارکنان شایسته از توان حقیقی خود استفاده نمی کنند؟